Теория
Профессиональная компетентность — это совокупность знаний и умений, необходимых для успешного выполнения рабочих задач. По сути, это модель поведения в той или иной рабочей ситуации, как сотрудник решает задачу, какие инструменты использует.
Структура профессиональной компетенции:
- профессионально-техническая — набор «твёрдых» навыков и знаний, необходимых для работы по профессии;
- социальная — «мягкие» навыки, связанные с общением, интерес к корпоративным активностям;
- ценностно-смысловая — умение выбирать смысловые установки для своих действий при принятии решений;
- индивидуальная — навыки, которые относятся к личности сотрудника: мотивация, обучаемость, ментальное здоровье, владение приёмами самореализации.
При оценке профессиональных компетенций важно помнить: нет правильных или неправильных ответов, плохого или хорошего поведения. Есть уместное и неуместное для данной ситуации, корпоративной культуры, должности. Например, проведение стрессовых интервью для одной компании будет преимуществом, для другой — недостатком.
Методики оценки
Тестирование. Это могут быть как стандартизированные тесты, так и специализированные задания, отражающие профессиональную деятельность.
Структурированное интервью. На таком собеседовании оцениваются и профессиональные, и личностные знания кандидата. Вопросы направлены на выявление опыта и подходов к решению задач.
Ролевые игры. Участие в ситуациях, имитирующих реальные рабочие задачи. Это позволяет оценить, как человек справляется с проблемами в условиях, приближенных к реальным.
Кейс-метод. Оценка способностей через решение конкретных бизнес-кейсов. Здесь человек демонстрирует свои аналитические способности и подходы к решению задач.
Ассессмент-центр. Комплексный подход, включающий в рамках одного мероприятия несколько методик: тесты, групповое упражнение, интервью и другие. Оценивается не только профессиональная компетентность, но и лидерские качества, умение работать в команде и другие аспекты, необходимые на конкретной должности.
Анализ результатов деятельности. Куда же без цифр. Оценка на основе достижений за определённый период времени. Это может включать показатели производительности, качество работы и выполнение поставленных целей.
Портфолио. Сбор и анализ документов, свидетельствующих о достигнутых результатах, проектах, опыте. Портфолио может включать сертификаты, отзывы, примеры работ и другие материалы.
360-градусная обратная связь. Методика, при которой оценка осуществляется не только руководителем, но и коллегами и даже клиентами.
Каждая из этих методик имеет свои преимущества и недостатки. Выбор подхода зависит от ситуации и целей оценки.
Как выбрать методику оценки: 8 шагов
- Определите цели оценки. Например, отбор сотрудников, развитие, аттестация.
- Изучите существующие методики. Рассмотрите как количественные, так и качественные методы.
- Учитывайте специфику профессии. Для технических специальностей могут быть полезны практические задания, тестирование, а для управленческих — кейс-метод.
- Определите критерии оценки. Установите чёткие и измеримые критерии, их уровни проявленности.
- Проведите пилотную оценку. Протестируйте выбранные методики на небольшой группе, чтобы оценить эффективность и выявить возможные недостатки, соберите обратную связь от участников.
- Обеспечьте объективность и справедливость. Убедитесь, что методика не содержит предвзятости и позволяет получить справедливую оценку.
- Обучите оценщиков. Если оценка будет проводиться менеджерами — убедитесь, что они понимают методику.
- Регулярно обновляйте методику. Например, в бухгалтерии регулярно меняется законодательство, вносятся поправки, поэтому важно периодически обновлять информацию и вносить изменения. В этом вопросе важно проявлять гибкость. C`est la vie, ничто не вечно.
Инструмент для оценки hard skills
На базе онлайн-сервиса Personality вы можете реализовать все методики оценки профессиональных компетенций.
Для оценки социальных, ценностно-смысловых и индивидуальных профессиональных компетенций представлены готовые методики. Мы, к примеру, для диагностики кандидатов и сотрудников используем следующие:
- «Большая пятёрка» — пятифакторный личностный опросник Р. МакКрэя и П. Коста;
- Методика диагностики ценностных ориентаций «Якоря карьеры»;
- Опросник профессионального выгорания К. Маслач (Maslach Burnout Inventory, MBI);
- Поведение в конфликтной ситуации (Thomas-Kilmann Instrument, TKI);
- Идентификатор подтипов соционических типов личности;
- Диагностика ведущей перцептивной модальности;
- DISC — тест для определения типа поведения.
Для диагностики профессионально-технических компетенций используем структурированное интервью, кейс-методику — тесты и кейсы разрабатываем прямо на базе Personality. Это позволяет собрать полную картину о человеке: как лучше подойти к адаптации, какие компетенции растить, как ставить задачи, каких действий ожидать при решении задач. Портфолио подгружаем в личном кабинете каждого сотрудника. Благодаря аналитическим отчётам отслеживаем динамику изменений и видим, что происходит с сотрудником, разрабатываем индивидуальный план развития. И всё это в одном месте.
Роль эйчара
Остаётся только один вопрос: должен ли эйчар оценивать профессиональные, специализированные навыки? На наш взгляд, нет. Задача эйчара — предоставить инструменты, помочь упаковать методики, исполнять роль фасилитатора, контролировать и анализировать процесс.
P. S. Автор статьи — руководитель Отдела подбора Personality Катерина Булдакова. О повышении эффективности бизнеса с заботой о людях — в телеграм-канале Personality.