Эффективная адаптация — часть стратегии по удержанию ключевых сотрудников. 40 % топ-менеджеров увольняются в первый год, и, по статистике, стоимость замены топа равна его годовому заработку. В этой статье разберём практический подход к адаптации, который используют у нас в Personality.
Первые дни: что часто упускают
Типичная ошибка: «Вот ваш кабинет, вот стратегия — вперёд!»
Как делать правильно: нужно личное знакомство с командой. Не формальное представление, а серия коротких встреч, например, кофе с ключевыми сотрудниками. Используйте типовой опрос-знакомство, чтобы автоматизировать сбор информации о новых сотрудниках. Например, в опросе от Personality есть такие вопросы:
- «Что заставило Вас улыбнуться в последнее время?»
- «Поделитесь любимой книгой»
Погрузите в историю: расскажите не только про KPI, но и про то, какие ошибки компания уже совершала, какие есть негласные правила корпоративной культуры.
Контрольные точки: 30/60/90 дней — ключевой элемент системы оценки персонала
Система, которая предотвращает разочарования:
| День | Задача | Как проверить |
| 30 дней | Понимание процессов | Опрос в Personality «С какими 3 барьерами столкнулся?» как часть диагностики сотрудников |
| 60 дней | Первые результаты | Встреча с собственником + обратная связь от команды |
| 90 дней | Полное погружение | Тест на ценности компании (используем методы оценки персонала от Personality), помогающий в оценке компетенций сотрудников |
Кроме того, адаптационный период топа составляет 180 дней, в отличие от 90 дней для рядового сотрудника. Не забывайте курировать адаптацию в течение первого полугодия работы.
Пример: CFO в retail-сети на 30-й день признался, что не понимает систему отчётности. Вместо увольнения назначили наставника. Через месяц закрыл первый проект.
Как понять, что адаптация провалена
Тревожные звоночки:
- нет прогресса по целям первых 90 дней;
- команда избегает общения с новичком;
- топ-менеджер не задаёт вопросов (или их слишком много).
Что делать:
- провести анонимный опрос через Personality.
- организовать встречу «без галстуков», с модератором.
Проверьте свою систему оценки персонала. Ответьте честно:
- Есть ли у вас письменный план адаптации для топов?
- Кто несёт ответственность за этот процесс?
- Как вы фиксируете проблемы на раннем этапе?
Если хотя бы на один вопрос нет чёткого ответа — риск потерять ценного кандидата выше на 50 %.
Почему это важно?
Эффективное управление талантами:
- Сохраняет инвестиции. Поиск топ-менеджера стоит дорого. Хорошая адаптация — это прямое снижение текучести кадров.
- Защищает репутацию. Частые увольнения демотивируют команду и ставят под вопрос процессы управления талантами.
- Даёт данные. Следующий наём будет точнее, если вы начнёте основываться на данных.
P. S. Автор статьи — директор по развитию и главный суетолог Personality Татьяна Половникова.
