Исследование Gallup говорит, что из 100 миллионов сотрудников с полной занятостью 51 % не чувствуют себя вовлечёнными, не испытывают привязанности к работе и поэтому делают лишь необходимый минимум. Ещё 16 % заявили, что совершенно не вовлечены, то есть недовольны работой и потому негативно влияют на общий настрой в офисе.
Какие у этого последствия для бизнеса:
- незаинтересованные работой сотрудники на 37 % чаще отсутствуют на работе;
- с ними на 49 % чаще происходят несчастные случаи;
- они на 60 % чаще допускают ошибки;
- продуктивность компаний, сотрудники которых не чувствуют вовлечённости, ниже на 18 %.
Вовлечённость — физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, в котором сотрудники стремятся достигать результатов и выполнять работу как можно лучше.
Шаги по работе с вовлечённостью:
- Изучите текущее состояние коллектива и проведите диагностику сотрудников.
- Проанализируйте результаты.
- Составьте план мероприятий.
- Работайте по разработанному плану.
- Проведите повторное исследование сначала через год, далее — через полгода или квартал.
Какие вопросы включить в опрос о вовлечённости?
Отталкивайтесь от стратегии и целей компании. В какой компании сотрудники будут работать через 5, 10, 50 лет? Какими должны быть люди в компании, чтобы достичь желаемых результатов? Какие вопросы особенно важны и требуют пристального внимания?
Обычно опрос делят на разделы. Приведём примеры разделов и вопросов.
1. Вовлечённость
- Я бы порекомендовал Компанию как отличное место для работы
- Я вижу себя в Компании через 3 года
2. Отношения с руководителем
- Я регулярно получаю конструктивную обратную связь от руководителя
- Мой руководитель заботится обо мне как о человеке
3. Бизнес-процессы и организационные изменения
- Изменения в компании происходят в соответствии с долгосрочной миссией и ценностями
- Бизнес-процессы в компании работают эффективно
4. Корпоративная культура
- В компании есть корпоративные мероприятия, которые мне нравятся
- Я доверяю людям, с которыми работаю
5. Баланс работы и личной жизни, права и возможности
- У меня получается сохранять баланс между работой и личной жизнью
- Вне зависимости от пола, возраста и опыта работы в нашей компании уважают и ценят каждого сотрудника
6. Информированность и условия работы
- Я знаю, где найти необходимую мне для работы информацию
- Компания обеспечивает меня всеми необходимыми ресурсами для эффективного выполнения работы
7. Командное взаимодействие
- Для всех в команде ясны цели и обязанности
- Мои коллеги считают своим долгом качественное выполнение своей работы
8. Перспективы развития
- В компании спрашивают и выражают поддержку моим карьерным целям
- Моя работа бросает вызов и помогает в развитии
Можно также добавить разделы о лидерстве, ментальном здоровье, значимости и признании — выбирайте исходя из текущей ситуации в компании, но не забывайте о перспективе. Не рекомендуется часто менять вопросы: это искажает ежегодную аналитику.
Сколько разделов и вопросов включать?
Обычно опрос вовлечённости включает от 3 до 7 разделов, но чаще всего около 5. Также соблюдайте баланс в количестве вопросов: слишком много — затянутый процесс и затруднительное прохождение для сотрудников; слишком мало — недостаток аналитики. На наш взгляд, необходимый минимум — 16-20 вопросов.
Знаем, что многие коллеги проводят опросы из 60-100 вопросов. Альтернативой такому объёмному опросу может стать опрос из 20 вопросов — с его помощью можно выявить ключевые проблемные места, а для проблемных мест стоит использовать регулярные пульс-опросы с расширенным перечнем вопросов.
Как эффективнее анализировать результаты исследования?
1. Начните с запроса — это поможет проработать конкретную проблему вместо того, чтобы попытаться интуитивно решить сразу несколько. Также поймите: для чего вы исследуете вовлечённость?
- Так сказал руководитель?
- Просто потому, что все так делают?
- Чтобы узнать сильные стороны и зоны роста компании?
2. Определите, какие значения будете считать высокими, а какие низкими. Пример показателей:
- от 85 до 100 % — отлично;
- от 65 до 84 % — среднее значение;
- ниже 64 % — «красная зона», которая требует работы.
3. Соберите детальную HR-аналитику в разрезе подразделений, возраста и пола сотрудников. Изучите как группы с критическими значениями, так и «истории успеха». Лучшие практики тиражируйте в другие отделы.
4. Найдите и детально изучите зоны роста:
- в чём выражается проблема;
- откуда она появилась;
- что является главным триггером для людей.
5. Анализируйте в динамике:
- что изменилось с прошлого опроса;
- в каких подразделениях стало лучше, а где — хуже;
- постарайтесь понять причины изменений.
6. Создайте план HR-мероприятий, который будет отвечать на поставленные в процессе исследования вопросы.
Как создать план мероприятий по повышению вовлечённости?
- Проведите встречи с руководителями, обсудите итоги опроса. Узнайте, что важно для них, над чем они готовы поработать, какие мероприятия провести.
- Выделите подразделения, лидирующие по вовлечённости, и привлеките сотрудников этих отделов в работу по вовлечённости, изучите успешные практики.
- Исследуйте проблемные зоны глубже с помощью пульс-опросов.
- Донесите важность показателей вовлечённости до руководства. Постарайтесь сделать так, чтобы показатель вовлечённости учитывали при постановке целей для компании и руководителей (например, заложить в ССП или OKR).
- Сопоставьте цели компании и результаты опроса, выберите те направления, улучшение которых даст максимальный эффект.
Какие пункты могут быть в плане мероприятий? Вот 10 идей
- Новые каналы информирования: telegram-канал, аккаунт в TikTok, стандарты инфостендов в цехе.
- Стажировки в смежных отделах, выбор напарника для работы в соседнем отделе.
- Часы приёма у руководителя, завтрак или обед с руководителем.
- Марафон благодарности.
- Совместная благотворительность или волонтёрство.
- Голосование за звание носителя ценностей.
- Книжный клуб, обсуждение фильмов.
- Вовлечение семей сотрудников: дни открытых дверей на производстве, фотосессия детей в спецодежде и средствах индивидуальной защиты.
- Совместное принятие решений по приёму новеньких.
- Традиции: посвящение в сотрудники после испытательного срока, поход за грибами в августе или гавайская вечеринка в феврале.
Лайфхаки: как упростить проведение опроса о вовлечённости?
- Не делайте всё в одиночку. Найдите единомышленников среди вовлечённых коллег, привлеките лидеров мнений в отделах. Попросите их помочь вовлечь коллег в прохождение опроса.
- Начните с малого. Проведите опрос на примере подразделения. Успешный кейс поможет в тиражировании практики. Проведите опрос на выборке, главное — сделать выборку репрезентативной (соблюсти структуру персонала по полу, возрасту и другим факторам).
- Пользуйтесь случаем. Совместите проведение опроса с общим собранием или планёркой.
- Сокращайте. Оставьте те вопросы, которые отвечают бизнес-задачам. Не старайтесь объять необъятное.
- Давайте обратную связь. Расскажите сотрудникам, что в компании поменялось по итогам прошлого опроса, над какими вопросами удалось поработать. Люди охотнее проходят опросы, если видят в них пользу.
- Предложите что-то взамен. Хороший инструмент — корпоративная валюта, которую можно получить за прохождение опроса (и не только) и обменять на мерч или другие бонусы.
- Семь — отличное число! Поэтому добавим ещё один очевидный пункт: автоматизируйте. В этом вам может помочь онлайн-сервис для оценки и опросов Personality. У нас вы найдёте:
- Готовые шаблоны опросов [Смотреть ↗︎]
- Конструктор тестов [Смотреть ↗︎]
- Продвинутую систему оценки персонала [Смотреть ↗︎]
- Детальную HR-аналитику по отделам, полу, возрасту
- Динамику результатов за несколько периодов
- Рекомендации от HR-помощника на базе ИИ, обученного на данных исследований вовлечённости. Это полноценная программа для оценки сотрудников и управления талантами [Пример ИИ-отчёта ↗︎]
P. S. Автор статьи — директор по развитию и главный суетолог Personality Татьяна Половникова.
